ცვილებები

     1. 37-ე მუხლს დაემატოს 11 პუნქტი  და ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით

 ,,შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის I ნაწილის ,,ბ” პუნქტის შესაბამისად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, როდესაც დამსაქმებლის უარის მიუხედავად, დასაქმებული თანახმაა გაარძელოს შრომითი ურთიერთობა, დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება  შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის III ნაწილით გათვალისწინებული ოდენობით.

2. 38-ე მუხლის III პუნქტში შევიდეს ცვლილება და ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით ,,შრომითი  ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს წერილობით განემარტება სამუშაოდან დათხოვნის მიზეზი და მიეცემა არანაკლებ 2 თვის  შრომის ანაზღაურება.

     3. 1. 43-ე მუხლს დაემატოს 21 პუნქტი  და ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით:

21. . დამსაქმებლები (დამსაქმებელთა   გაერთიანებები) და დასაქმებულები (დასაქმეულთა გაერთიანებები) ვალდებულნი არიან აწარმოონ კოლექტიური მოლაპარაკება შრომით, სოციალურ-ეკონომიკურ საკითხებზე კოლექტიური ხელშეკრულების (შეთანხმების) დადების მიზნით, იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებულები (დასაქმეულთა გაერთიანებები) ან/და დამსაქმებლები (დამსაქმებელთა   გაერთიანებები) გამოვლენ ასეთი ინიციატივით.

მსოფლიოში მიმდინარე ფინანსური კრიზისის შედეგად, საქართველოს ეკონომიკაში და სოციალურ სფეროში წარმოიშვა ახალი ეკონომიკური რისკები და აქედან გამომდინარე, დასაქმებული მოსახლეობის სოციალური დაცვის უზრუნველყოფის აუცილებლობა, გამოწვეული რისკების გავლენის მინიმიზაციის მიზნით. ეკონომიკის ცალკეულ სახეებში – საბანკო, სამშენებლო, აგრეთვე სხვა სექტორებშიც ხორციელდება დასაქმებულთა მასობრივი დათხოვნები, ხოლო სხვა სამუშაო ადგილებზე დასაქმების შეზღუდული შესაძლებლობების პირობებში დამატებით იზრდება სოციალური საფრთხეები, რაც კიდევ უფრო ძაბავს მდგომარეობას შრომითი ურთიერთობების სფეროში. მხედველობაშია მისაღები ის გარემოებაც, რომ ეკონომიკური განვითარების სამინისტროს სტატისტიკის დეპარტამენტი არ აქვეყნებს ინფორმაციას შრომისა და დასაქმების სფეროში ამჟამად შექმნილი მდგომარეობის შესახებ, რაც ართულებს ეკონომიკური კრიზისის ნეგატიური ზეგავლენისაგან გამოწვეული შედეგების შერბილების მიზნით განსახორციელებელი ღონისძიებების გატარების შესაძლებლობებს.
აღსანიშნავია ის გარემოებაც, რომ საქართველოს შრომის კოდექსში მასობრივი დათხოვნის შემზღუდველი ნორმები არ არსებობს, არც ინფორმაციის მიწოდების ვალდებულება,  რათა შემუშავდეს გარკვეული პრევენციული ზომები. დამსაქმებელი მასობრივ დათხოვნას ძირითად შემთხვევებში ახორციელებს ორი საფუძვლით: 37-ე მუხლის “ბ” (ხელშეკრულების ვადის გასვლა) და 37-ე მუხლის “დ” პუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების მოშლა). კონტრაქტები, კერძო-ბიზნეს სექტორში დასაქმებულებთან ძირითადად 1-3 და 6 თვიანი ვადით ფორმდება და მასობრივი დათხოვნისას დამსაქმებელი ელოდება ხელშეკრულების ვადის გასვლას და ამის საფუძველზე წყვეტს შრომით ურთიერთობას. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გასცეს კომპენსაცია. განსხვავებული შემთხვევაა შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, დამსაქმებლის ინიციატივით, როდესაც დამსაქმებელი უხდის ერთი თვის კომპენსაციას დასაქმებულს. ერთთვიანი კომპენსაციის გადახდით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებლის ყველანაირი ვალდებულება დასაქმებულის მიმართ ამოწურულია.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამუშაოდან გამონთავისუფლებულთა სოციალური მდგომარეობის გარკვეულწილად შემსუბუქების ერთ-ერთ საკითხად გვესახება შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლისას კომპენსაციის სახით გასაცემი თანხის – ერთი თვის შრომის ანაზღაურება ნაცვლად, დაწესდეს ორი თვის შრომის ანაზღაურების და შესაბამისი ცვლილება და დამატება იქნეს შეტანილი შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-3 პუნქტში, რაც სოციალური სამართლიანობის თვალსაზრისისთ, ერთგვარად შეარბილებს უმუშევრად დარჩენილი დასაქმებულის მდგომარეობას. ეს ის თანხაა, რომელიც მას ესაჭიროება ახალი სამუსაო ადგილის მოძებნის ან ახალი პროფესიის შეძენის პერიოდში ელემენტარული სამომხმარებლო ხარჯების გასაწევად. ამასთან ერთად გარკვეულწილად გაიზრდება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნისას.
ამასთან ერთად, გასათვლისწინებელია ის ფაქტორიც, რომ “საჯარო სამსახურის შესახებ” კანონის თანახმად, სამსახურიდან განთავისუფლებისას მოხელეს კომპენსაციის სახით ეძლევა 2 თვის თანამდებობრივი სარგო, რაც აღნიშნული საკითხისადმი საკითხისადმი მიდგომაში ორმაგ სტანდარტზე მეტყველებს და აქ    ედან გამომდინარე, ეკონომიკაში დასაქმებული ადამიანები, უმუშევრობის დადგომის შემთხვევაში, არათანაბარ – დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში იმყოფებიან. შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შემთხვევაში, ეკონომიკის დანარჩენ სახეებში დასაქმეებულთა კომპენსაციები გაუთანაბრდება საჯარო სამსახურში დასაქმებულთათვის გათვალისწინებულს და ასეთი საკანონმდებლო ცვლილების მიღება სამართლიანობის პრინციპებიდან გამომდინარე არ წარმოადგენს დავის საგანს და აუცილებელიცაა.
აღსანიშნავია ის გარემოებაც, რომ შრომითი ურთიერთობების ე.წ. “მოქნილობის” პრინციპზე დაფუძნებული საქართველოს შრომის კოდექსი პრაქტიკულად ხელს უწყობს მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების მასობრივად გავრცელებას.
კერძოდ, მუდმივი ხასიათის სამუშაო ადგილებზე შრომითი კონტრაქტები ფორმდება 1-2 თვის ვადით, რის შედეგადაც, ერთი და იგივე სამუშაო ადგილზე, წლის განმავლობაში, დაუსრულებლივ, ერთი და იგივე დასაქმებულთან ფორმდება მრავალჯერადი კონტრაქტი მიღება-განთავისუფლების შესახებ, თუმცა ასეთ შემთხვევებში დასაქმებული გამოთქვამს სურვილს გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულება და ფაქტობრივად ადგილი აქვს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების ფორმალურად შეწყვეტას, რითაც ილახება დასაქმებულის შრომითი უფლებები და სოციალური გარანტიები. მათი სამუშაოდან განთავისუფლებისას, კონტრაქტის ვადის გასვლასთან დაკავშირებით დამსაქმებელი თავისუფალია კომპენსაციის გადახდისაგან.
ასეთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებელის ინიციატივით მოშლისას სამუშაოდან დათხოვნილს, გარდა იმ დასაქმებულისა რომელიც მუშაობს გარკვეული სამუშაოს შესრულების ვადით, უნდა მიეცეს კომპენსაცია, რითაც აღმოიფხვრება დისკრიმინაცია ქვეყნის მოქალაქეების მიმართ, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების განსხვავებულობის გამოა გამოწვეული.
აქედან გამომდინარე, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლს უნდა დაემატოს 11 პუნქტი  და ჩამოყალიბდეს ისეთი რედაქციით, რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას,  როდესაც დასაქმებულს  (გარდა იმ დასაქმებულთა კატეგორიისა, რომელიც მუშაობს გარკვეული სამუშაოს შესრულების ვადით), სურს კონტრაქტის გაგრძელება, ხოლო დამსაქმებელი უარს ეუბნება შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე, მხოლოდ შრომის კონტრაქტის ვადის გასვლის მოტივით, დასაქმებულს მიეცეს კომპენსაცია 2 თვის საშუალო შრომის ანაზღაურების ოდენობით. ამას გარდა, უნდა აღინიშნოს, რომ უმნიშვნელოვანესია კოლექტიური ხელშეკრულებების როლი შრომითი, სოციალურ-ეკონომიკური  ურთიერთობების დარეგულირების თვალსაზრისით. იგი წარმოადგენს დასაქმებულთა უფლებების დაცვის უმნიშვნელოვანეს სამართლებრივ ბერკეტს და რეალური კეთილდღეობის განმაპირობებებლ ფაქტორს. თუმცა პრაქტიკაში ძნელად მისაღწევია კოლექტიური ხელშეკრულების დადების მიღწევა, რამდენადაც მოქმედ შრომის კოდექსში არ არსებობს კოლექტიური მოლაპარაკების წარმოების ვალდებულება. 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო)  2008 წლის ექსპერტთა კომიტეტის შუალედურ მოხსენებაში ,,შსო–სკონვენციებისა და რეკომენდაციების გამოყენების შესახებ” მკაცრად გაკრიტიკებულია ის ფაქტი, რომ საქართველოს კანონმდებლობით   არაა წახალისებული სოციალური დიალოგი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. ამასთან დღემდე არაა რატიფიცრებული, შსო-ს #154 კონვენცია ,,კოლექტიური მოლაპარაკებების ხელშეწყობის შესახებ”, თუმცა მისი დებულებების შესრულება სარეკომენდაციო ხასიათს ატარებს სახელმწიფოსათვის.
  ასევე აღსანიშნავია ევროკომისიის შუალედური დასკვნა, სადაც უარყოფითადაა შეფასებული ის ფაქტი, რომ საქართველოში რეალურად არ არსებობს სოციალური დიალოგი (კოლექტიური მოლაპარაკება) და მოუწოდებს ქვეყნის მთავრობას შეასრულოს ამ კუთხით ევროპის სამეზობლო პოლიტიკის სამოქმედო გეგმით გათვალისწინებული ვალდებულებები.
   კოლექტიურ ხელშეკრულებას შესწევს რეალური უნარი განახორციელოს დასაქმებულთა უფლებების დაცვა (მათ შორის სამუშაოდან გათავისუფლების შემთხვევაში) მიუხედავად ფინანსური კრიზისისა. საქრთველოს რეალობაში სავსებით შესაძლებელია დაიდოს კოლექტიური ხელშეკრულებები, რომელიც რეალურად უზრუნველყოფს დასაქმებულთა შრომითი და სოციალურ-ეკონომიკური უფლებების დაცვას. ამისათვის კი აუცილებელია დასაქმებულებსა (დასაქმებულთა გაერთიანებებსა) და დამსაქმებლებს (დამასქმებელთა გაერთიანებებს) შორის განხორციელდეს კოლექტიური ხელშეკრულების აუცილებლი წინაპირობა – კოლექტიური მოლაპრაკება –  სოციალური დიალოგი. სოციალურ დიალოგს უდიდესი მნიშვნელობა ენიჭება ევროპის განვითარებულ ქვეყნებში, რამდენადაც ის  წარმოადგენს საწარმოო კონფლიქტების თავიდან აცილების უმნიშვნელოვანეს საშუალებას. მითითებული პროცედურების წახალისების გარეშე, პრაქტიკულად შეუძლებელია დასაქმებულთა უფლებების დამცველი ბერკეტის – კოლექტიური ხელშეკრულების შექმნა. Aამას ადასტურებს, გამოცდილება, რომელიც დაგროვდა ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში, მას შემდეგ რაც ახლი შრომის კოდექსი შევიდა ძალაში. პრაქტიკაშიAარსებობს უამრავი ფაქტი იმისა, როცა დამსაქმებელი ცალსახად  უარს აცხადებს კოლექტიურ მოლაპარაკებებში მონაწილეობაზე, გამომდინარე იქიდან, რომ მოქმედი შრომის კოდექსი ასეთ ვალდებულებას არ უწესებს.
 ამისათვის აუცილებელია მოქმედ შრომის კოდექსში ჩაიდოს ნორმა, რომელიც დამსაქმებელს (დამსაქმებელთა   გაერთიანებას)  დაავალდებულებს აწარმოოს კოლექტიური მოლპარაკება დასაქმებულებთან (დასაქმეულთა გაერთიანებებებთან) იმ შემთხევაში თუ დასაქმებულთა (დასაქმეულთა გაერთიანებებების) მხრიდან ადგილი ექნება ასეთ ინიციატივას. ურთიერთშეთანხმების შემთხვევაში კი, ბუნებრივია, დაიდება კოლექტიური ხელშეკრულება (შეთანხმება).

ა.ბ. კანონპროექტის მიზანი

კანონპროექტის მიზანია, შეიქმნას ისეთი ბერკეტები, რომელიც უზრუნველყოფს დასაქმებულთა შრომით და სოციალურ-ეკონომიკური უფლებების დაცვას ქვეყანაში არსებული ეკონომიკური კრიზისის ფონზე.  დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისა და მის გაგრძელებაზე დამსაქმებლის მხრიდან ვადის გასვლის მოტივით უარის თქმის  შემთხვევაში, დასაქმებულს მიეცეს შედარებით მაღალი კომპენსაცია, ნაწილობრივ შეუმსუბუქდეს სამუშაო ადგილის დაკარგვის შედეგად მიყენებული მატერიალური ზარალი, რაც ხელს შეუწყობს დამსაქმებლის სოციალური პასუხისმგებლობის ამაღლებას, შრომის სფეროში სამართლიანობის ელემენტების გარკვეულწილად გათვალისწინებას, დასაქმებულთა ინტერესების დაცვას.

ა.გ. კანონპროექტის ძირითადი არსი

სამუშაოდან გამონთავისუფლებულთა კომპენსაციის გაზრდის მიზნით პროექტში გათვალისწინებული ცვლილება და დამატება გულისხმობს, სამუშაო ადგილის დაკარგვის შემთხვევაში უმუშევრად დარჩენილი ადამიანების სოციალური დაცვის მინიმალურად უზრუნველყოფის გარანტიას.
ასევე დასაქმებულებსა (დასაქმებულთა გაერთიანებებსა) და დამსაქმებლებს (დამსაქმებელთა გაერთიანებებს) შორის კოლექტიური ხელშეკრულების აუცილებლი წინაპირობის – კოლექტიური მოლაპარაკების (სოციალური დიალოგის) სავალდებულოდ დაწესება, იმისათვის რათა მაქსიმალურად იქნეს უზრუნველყოფილი დასაქმებულთა შრომით და სოციალურ-ეკონომიკური უფლებების დაცვა.

2. კანონპროექტი ითვალისწინებს შრომის კოდექსის 37-ე, 38-ე მუხლებში ცვლილებების შეტანას, ამავე კოდექსის 43-ე მუხლში 21 პუნქტის დამატებას და მათ ჩამოყალიბებასY შემდეგი რედაქციით:

37-ე მუხლის I პრიმა: შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის I ნაწილის “ბ” პუნქტის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, იმ შემთხვევაში როცა, დამსაქმებლის უარის მიუხედავად, დასაქმებული თანახმაა გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა, დასაქმებულს მიეცეს კომპენსაცია შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის III ნაწილით გათვალისწინებული ოდენობით.
38.3. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს წერილობით განემარტოს სამუშაოდან დათხოვნის მიზეზი და მიეცეს კომპენსაცია – არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურება.
ამ ნორმების მიღებისას, დამქირავებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში, სამუშაოდან დათხოვნილი მიიღებს შედარებით გაზრდილ კომპენსაციას, გარკვეულწილად აამაღლებს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობას შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას.    

43.21. . დამსაქმებლები (დამსაქმებელთა   გაერთიანებები) და დასაქმებულები (დასაქმეულთა გაერთიანებები) ვალდებულნი არიან აწარმოონ კოლექტიური მოლაპარაკება დასაქმებულებთან (დასაქმებულთა გაერთიანებებთან) შრომით, სოციალურ-ეკონომიკურ საკითხებზე, იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებულები (დასაქმეულთა გაერთიანებები) ან/და დამსაქმებლები (დამსაქმებელთა   გაერთიანებები) გამოვლენ ასეთი ინიციატივით და ურთიერთშეთანხმების შემთხვევაში დადონ კოლექტიური ხელშეკრულება (შეთანხმება).

ბ.    კანონპროექტის ფინანსური დასაბუთება:

ბ.ა. კანონპროექტის მიღებასთან დაკავშირებით აუცილებელი ხარჯების დაფინანსების წყარო:
    კანონპროექტის მიღება არ გამოიწვევს აუცილებელი ხარჯების გამოყოფას

ბ.ბ. კანონპროექტის გავლენა ბიუჯეტის საშემოსავლო ნაწილზე:
შრომის კოდექსის 37-ე და 38-ე მუხლებში ზემოაღნიშნული ცვლილებბეის შეტანა გამოიწვევს საშემოსავლო გადასახადის და შესაბამისად ამ გადასახადის მიხედვით ბიუჯეტში შემოსავლების გაზრდას.
 ხოლო  შრომის კოდექსის 43-ე მუხლში დამატების შეტანა არ მოახდენს გავლენას ბიუჯეტის საშემოსავლო ნაწილზე.

    ბ.გ. კანონპროექტის გავლენა ბიუჯეტის ხარჯვით ნაწილზე:  
    კანონპროექტის მიღება არ გამოიწვევს აუცილებელი ხარჯების გამოყოფას

    ბ.დ. სახელმწიფოს ახალი ფინანსური ვალდებულებები:
    კანონპროექტის მიღებით არ წარმოიშობა სახელმწიფოს ახალი ფინანსური ვალდებულება.

    ბ.ე. კანონპროეექტის მოსალოდნელი ფინანსური შედეგები იმ პირთათვის, რომელთა მიმართაც ვრცელდება კანონპროექტის მოქმედება:
    წარმოდგენილი კანონპროექტის მიღება:
1.    ერთგვარად გაზრდის დამსაქმებელთა ხარჯებს, მათი ინიციატივით დასაქმებულის დათხოვნის შემთხვევაში;
2.    გარკვეულწილად გაიზრდება დამსაქმებელთა ინიციატივით სამუშაოდან დათხოვნილთა კომპენსაციის ოდენობები, რომელთა დათვლაც კანონპროექტის შემუშავების დროს შეუძლებელია.
შრომის კოდექსის 43-ე მუხლში დამატების შეტანა არ გამოიწვევს ფინანსურ შედეგებს იმ პირთათვის, რომელთა მიმართაც ვრცელდება კანონპროექტის მოქმედება.

გ. კანონპროექტის მიმართება საერთაშორისო სამართლებრივ სტანდარტებთან:

გ.ა. კანონპროექტის მიმართება ევროკავშირის დირექტივებთან:
კანონპროექტის მიღება არ ეწინააღმდეგება ევროკავშირის დირექტივებს.

გ.ბ. კანონპროექტის მიმართება საერთაშორისო ორგანიზაციებში საქართველოს წევრობასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებთან:
კანონპროექტის მიღება არ ეწინააღმდეგება საერთაშორისო ორგანიზაციებში საქართველოს წევრობასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებს.

გ.გ. კანონპროექტის მიმართება საქართველოს ორმხრივ და მრავალმხრივ ხელშეკრულებებთან:
კანონპროექტის მიღება არ ეწინააღმდეგება საქართველოს ორმხრივ და მრავალმხრივ ხელშეკრულებებს.

გ.    კანონპროექტის მომზადების პროცესში მიღებული კონსულტაციები:

დ.ა. სახელმწიფო, არასახელმწიფო ან/და საერთაშორისო ორგანიზაცია/დაწესებულება, ექსპერტები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს კანონპროექტის შემუშავებაში, ასეთის არსებობის შემთხვევაში:
კანონპროექტის შემუშავებაში საერთაშორისო ორგანიზაციებს და ექსპერტებს მონაწილეობა არ მიუღიათ.

დ.ბ. კანონპროექტის შემუშავებაში მონაწილე ორგანიზაციის (დაწესებულების) ან/და ექსპერტის შეფასება კანონპროექტის მიმართ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში:
შეფასება არ არსებობს.

დ.გ. კანონპროექტის ავტორი:
კანონპროექტის ავტორია საინიციატივო ჯგუფი

დ.დ. კანონპროექტის ინიციატორი:
კანონპროექტის ინიციატორია საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანებასთან შექმნილი საინიციატივო ჯგუფი.