ავტორი: გიორგი ჭანტურიძე

საქართველოში ქალებისა და კაცების ანაზღაურებას შორის სხვაობა 2025 წელს გაიზარდა. საქსტატის 16 ოქტომბერს გამოქვეყნებული მონაცემებით, შესწორებული თვიური სხვაობა 19.3%-დან 20.4%-მდე გაიზარდა.¹

საქსტატის მონაცემებით, 2025 წელს ქალების საშუალო თვიური ხელფასი 1 743 ლარი იყო, კაცების კი 2 587 ლარი. სხვაობამ 32.6% შეადგინა, რაც 2024 წელთან შედარებით 0.6 პროცენტული პუნქტით მეტია.² გენდერული სახელფასო სხვაობა შეიძლება იყოს შესწორებული ან შეუსწორებელი. შეუსწორებელი სხვაობა აჩვენებს ქალებისა და კაცების საშუალო ხელფასების განსხვავებას სამუშაო საათების, პროფესიისა და სხვა მახასიათებლების გათვალისწინების გარეშე. დიაგრამაზე ჩანს, რომ 2014-2025 წლებში სხვაობა ჯამში შემცირდა, თუმცა 2021 წლის 31.4%-დან 2025 წელს ის 32.6%-მდე გაიზარდა.

დიაგრამა 1. შეუსწორებელი გენდერული სახელფასო სხვაობა, 2014-2025 (%)

წყარო: საქსტატი, დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასები სქესის მიხედვით; ავტორის გამოთვლა.

შეუსწორებელ სახელფასო სხვაობაზე გავლენას ახდენს ქალებისა და კაცების დასაქმების სტრუქტურაც. ქალები უფრო ხშირად მუშაობენ განათლებასა და ჯანდაცვაში, სადაც საშუალო ხელფასები შედარებით დაბალია. კაცები ჭარბობენ არაერთ მაღალანაზღაურებად დარგში, მათ შორის მშენებლობასა და სამთომოპოვებით მრეწველობაში.

წყარო: საქსტატი, სამუშაო ძალის გამოკვლევა, 2025; GTUC-ის შეწონილი გამოთვლები; საქსტატი, დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი საქმიანობის მიხედვით, 2025.

 განათლებაში საშუალო ხელფასი ქვეყნის საშუალო მაჩვენებელზე 36%-ით, ჯანდაცვაში კი 15%-ით ნაკლებია. ქალების კონცენტრაცია ასეთ სექტორებში შეუსწორებელი სახელფასო სხვაობის ერთ-ერთი განმაპირობებელი ფაქტორია. თუმცა ანაზღაურება განსხვავდება ერთი სექტორის შიგნითაც, ყველაზე დიდი სხვაობა კი საფინანსო და სადაზღვევო საქმიანობებშია: 49.5%.

დიაგრამა 2. ქალებისა და კაცების საშუალო თვიური ხელფასი ყველაზე დიდი სახელფასო სხვაობის მქონე სექტორებში, 2025 (ლარი და %)

წყარო: საქსტატი, დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი ეკონომიკური საქმიანობისა და სქესის მიხედვით, 2025.

დასაქმების სტრუქტურულ განსხვავებას ასახავს GTUC-ის გამოთვლილი დანკანის ინდექსიც. 2025 წელს მისი მნიშვნელობა 38.3 იყო. დანკანის ინდექსი ზომავს სექტორულ სეგრეგაციას. ეს ნიშნავს, რომ ქალებისა და კაცების სექტორული განაწილების გასათანაბრებლად ერთ-ერთი ჯგუფის დასაქმებულთა დაახლოებით 38.3%-ს სხვა სექტორში გადასვლა დასჭირდებოდა, თუ მეორე ჯგუფის განაწილება უცვლელი დარჩებოდა.

დიაგრამა 3. დანკანის სექტორული სეგრეგაციის ინდექსი, 2021-2025

წყარო: საქსტატი, სამუშაო ძალის გამოკვლევა, 2021-2025; GTUC-ის შეწონილი გამოთვლები 21 სექტორულ ჯგუფზე. ინდექსის შკალაა 0-100; ის არ ზომავს სახელფასო სხვაობას.

რაც შეეხება შესწორებული სახელფასო სხვაობის გამოთვლას, საქსტატი ითვალისწინებს ასაკს, განათლებას, პროფესიულ ჯგუფს, ეკონომიკურ საქმიანობას, სამუშაო საათებსა და სხვა მახასიათებლებს. შესწორებული სხვაობა აჩვენებს ხელფასების იმ განსხვავებას, რომელიც ამ ფაქტორების გათვალისწინების შემდეგ რჩება.³ ეს სხვაობა შესაძლოა დისკრიმინაციასაც უკავშირდებოდეს.

სახელფასო უთანასწორობის შემცირებისთვის მნიშვნელოვანია როგორც დასაქმების სტრუქტურული განსხვავებების შემცირება, ისე თანაბარი ღირებულების შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის აღსრულება.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტი ქალებისა და კაცებისთვის თანაბარი სამუშაოს შემთხვევაში თანაბარ ანაზღაურებას ითვალისწინებს.⁴ საქართველოს მიერ რატიფიცირებული ILO-ს №100 კონვენცია კი უფრო ფართო პრინციპს ითვალისწინებს: თანაბარ ანაზღაურებას თანაბარი ღირებულების შრომისთვის.⁵

სამუშაოთა ღირებულების შეფასების მეთოდოლოგიით შესაძლებელია შედარდეს სხვადასხვა სამუშაოს ღირებულება. უნდა შედარდეს კვალიფიკაცია, სამუშაოს სირთულე, პასუხისმგებლობა, ძალისხმევა და სამუშაო პირობები. ასეთი შეფასებით შესაძლებელია სხვადასხვა პროფესიის ანაზღაურებაში დაუსაბუთებელი განსხვავებების გამოვლენა. სწორედ ეს არის მთავარი განსხვავება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიდგომასა და საქართველოს კანონმდებლობის ჩანაწერს შორის: საქართველოს შრომის კოდექსი სხვადასხვა პოზიციაზე შესრულებული სამუშაოების ღირებულების შედარებას არ ითვალისწინებს.⁶

ILO-ს „სტანდარტების კომიტეტმა“ 2024 წელს საქართველოს მოუწოდა, კანონმდებლობაში სრულად ასახოს თანაბარი ღირებულების შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპი და შექმნას გამოვლენისა და აღსრულების ეფექტიანი მექანიზმები. კომიტეტმა ასევე მოუწოდა საქართველოს, რეგულარულად გადახედოს ხელფასებს იმ სექტორებში, სადაც ქალები არიან კონცენტრირებული.⁷

აღსრულების პრობლემაზე მიუთითებს შრომის ინსპექციის ისტორიული მონაცემებიც. 2021-2022 წლებში 2 767 სამუშაო ადგილზე ჩატარდა 5 295 შემოწმება. ამ შემოწმებებში თანაბარი ანაზღაურების დარღვევა არ გამოვლენილა. ეს, რა თქმა უნდა, არ ნიშნავს, რომ ასეთი დარღვევები არ ხდება. ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის შეფასებით, გამოვლენილი შემთხვევების სიმცირე შეიძლება უკავშირდებოდეს სამართლებრივი ჩარჩოს, ინფორმირებულობისა და გასაჩივრების მექანიზმების პრობლემებს.⁸

შრომის კოდექსში თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების ვალდებულება 2020 წელს ჩაიწერა. თუმცა კოდექსი არ ადგენს სხვადასხვა სამუშაოს ღირებულების შედარების ერთიან კრიტერიუმებს. ასეთი კრიტერიუმების არქონა ართულებს თანაბარი ღირებულების შრომის პრინციპის პრაქტიკულ გამოყენებას.⁹

საჭიროა კანონმდებლობაში თანაბარი ღირებულების შრომის პრინციპის (ILO C100) სრულად ასახვა და შესრულებული სამუშაოს შეფასების პრაქტიკული წესის დანერგვა. ეს დამსაქმებლებს სამუშაოების შედარებაში დაეხმარება, შრომის ინსპექციას კი კონტროლის შესაძლებლობას მისცემს. ასევე საჭიროა ქალებით დომინირებულ სექტორებში ხელფასების გადახედვა და პროფესიული სეგრეგაციის შემცირება.

წყაროები

1. საქსტატი, ქალისა და კაცის შესწორებული სახელფასო სხვაობა, 2025 წელი.
2. საქსტატი, დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი სქესის მიხედვით, 2025.
3. საქსტატი, შესწორებული გენდერული სახელფასო სხვაობის მეთოდოლოგია, მეთოდოლოგიური დოკუმენტი, 2025.
4. საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 4, პუნქტი 4.
5. ILO, Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100), Articles 1(b) and 2.
6. ILO, Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100), Article 3; გიორგი ჭანტურიძე, ხელფასების სხვაობა გენდერული ნიშნით საქართველოში, 2024, გვ. 34-35 და 39.
7. ILO, Report of the Committee on the Application of Standards, 2024, Georgia, Convention No. 100.
8. ILO, Report of the Committee on the Application of Standards, 2024, Georgia, Convention No. 100. იხ. აგრეთვე გიორგი ჭანტურიძე, ხელფასების სხვაობა გენდერული ნიშნით საქართველოში, 2024, გვ. 6-7.
9. საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 4, პუნქტი 4.