შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციების რეკომენდაციების შესრულების მდგომარეობა საქართველოში

როგორც ცნობილია, 2013 წლის 12 ივნისს საქართველოს შრომის კოდექსში განხორციელდა მთელი რიგი ცვლილებებისა და დამატებებისა. კანონპროექტის შემუშავების  პროცესში საწყის ეტაპზე უზრუნველყოფილი იყო საერთაშორისო ორგანიზაციების და  სოციალური პარტნიორების, მათ შორის პროფესიული კავშირების ჩართულობა. აღნიშნული თანამშრომლობის შედეგად ის დოკუმენტი, რომელიც პარლამენტის მიერ 2013 წლის 16 მაისს მიღებული იქნა პირველი მოსმენით ძირითადად შეესაბამებოდა შრომის საერთაშორისო სტანდარტებს და საქართველოს საერთაშორისო ვალდებულებებს.

თუმცა, აღნიშნული ეტაპის შემდეგ კოდექსის ირგვლივ მოვლენები  განვითარდა სოციალური პარტნიორობის ფორმატის დარღვევით, ვინაიდან  მთავრობამ კონსულტაციები გააგრძელა მხოლოდ დამსაქმებლებთან, რის შედეგადაც პროექტმა არაერთხელ იცვალა სახე დასაქმებულთა უფლებების გაუარესების ხარჯზე. პროფკავშირები ინფორმაციას  ყველა ამ ცვლილების თაობაზე იღებდა პოსტფაქტუმ. საბოლოოდ მიღებული იქნა დოკუმენტი, რომელმაც გარკვეულწილად გააუმჯობესა დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობა, კერძოდ აიკრძალა დისკრიმინაცია წინასახელშეკრულებო ურთიერობებში (მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტი), დაკონკრეტდა შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები, დადგინდა დამსაქმებლის ვალდებულება მნიშვნელოვნად შეიზღუდა ზეპირი და მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება  დაკონკრეტდა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები, რომლის შეცვლაც დამსაქმებელს ცალმხრივად არ შეუძლია და  ცალსახად განისაზღვრა, რომ  ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს  ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. K

კოდექსმა დაადგინა სამუშაო დროის მაქსიმალური ზღვარი კვირაში არაუმეტეს 40 საათისა, გარდა სპეციფიკური რეჟიმის  მქონე საწარმოებისა, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყევტ რეჟიმს.  ამ უკანასკნელში სამუშაო საათების ოდენობა კვირაში განისაზღვრა 48 საათით, ხოლო მათი იდენტიფიცირება და 2013 წლის 1 ნოემბრამდე შესაბამისი ნუსხის შედგენა დაევალა საქართველოს მთავრობას (მუხლი 14). Gგაიზარდა დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი (36-ე მუხლის ,,ი” პუნქტი), დაკონკრეტდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები და დადგინდა დამსაქმებლის ვალდებულება წინასწარ გააფრთხილოს დასაქმებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ (37-ე, 38-ე მუხლები), შემოვიდა მედიაციის ინსტიტუტი კოლექტიურ შრომით დავებზე,  დაემატა ცალკე თავები IX1, XII1 – ,,გაერთიანების თავისუფლება” და სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია, დადგინდა კოლექტიური მოლაპარაკების კეთილსინდისიერად წარმოების  ვალდებულება, როცა ერთ-ერთი მხარე გამოდის კოლექტიური მოლაპარაკებების დაწყების ინიციატივით (41-ე მუხლის მე-4 პუნქტი).

მიუხედავად ზემოაღნიშნული მნიშვნელოვანი პროგრესისა, კოდექსში  კვლავ რჩება მთელი რიგი პრობლემური  საკითხებისა, რომელიც უკავშირდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ბოროტად გამოყენების შესაძლებლობას ასოციაციის თავისუფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლების შესაზღუდად, კოლექტიური შრომითი დავის წარმოშობის საფუძვლების ბუნდოვანება და შესაბამისად გაფიცვის უფლების შეზღუდვა, დასაქმებულთა დისკრიმინირება სამუშაო დროს მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების  ფართოდ ინტერპრეტირების შესაძლებლობას და შესაბამისად ასოციაციის თავისუფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლების ეფექტურად გამოყენებისათვის ხელისშეშლას, ასევე, კოლექტიური დათხოვნების, შრომის უსაფრთხოების და ქალთა შრომითი უფლებების არასაკმარის რეგულირებას და ა.შ.

კერძოდ, შრომის კოდექსი ადგენს, რომ „ობიექტური გარემოებების“ არსებობისას  შეიძლება დაიდოს 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშერულება (მე-6 მუხლის 12 პუნქტის ,,ე” ქვეპუნქტი), ისევე როგორც შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს „ობიექტური გარემოებების“ არსებობისას (37-ე მუხლის I პუნქტის ,,ო” ქვეპუნქტი). ,,ობიექტური გარემოება” არის აბსოლუტურად შეფასებითი კატეგორია და ასეთი ჩანაწერი არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს ბოროტად გამოიყენოს აღნიშნული უფლება “ობიექტურობის” შეფასების გამიზნულად არასწორი ინტერპრეტაციის გზით. ეს  გაზრდის სასამართლოებში მიმართვიანობას და საკითხის გადაწყვეტა მთლიანად მინდობილ იქნება მოსამართლის ინტერპრეტაციისათვის.

იმ შემთხვევაში, თუკი სამსახურიდან გათავისუფლების ამგვარი „ობიექტური“ საფუძვლები  გამოყენებული იქნება პროფკავშირის ლიდერების წინააღმდეგ, აღნიშნული გამოიწვევს საკითხების გადაჭრის გაჭიანურებას სასამართლო პროცესების მრავალთვიან და შესაძლოა მრავალწლიან პერიოდზე გაწელვის გამო, რაც პროფკავშირს დაასუსტებს და მისი დაშლაც შეიძლება გამოიწვიოს. აღსანიშნავია, რომ ვადიანი კონტრაქტები უკვე იქცა პროფკავშირის აქტივისტების დევნის და დისკრიმინაციის მთავარ იარაღად დამსაქმებლების ხელში. ბოლო თვეებში ათეულობით პროფკავშირის ლიდერი იქნა სამსახურიდან გათავისუფლებული ვადიანი კონტრაქტის არგაგრძელების საფუძვლით. საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით დამსაქმებელი საერთოდ არაა ვალდებული დაასაბუთოს შრომის კონტრაქტის არგაგრძელების მიზეზები.

კოდექსის  47-ე მუხლის მე-3 პუნქტი განსაზღვრავს  დავის წარმოშობის შემდეგ საფუძვლებს: ა) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა; ბ), ინდივიდუალური ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა; გ) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება. ხელისუფლებამ არ გაიზიარა გაერთიანების  პოზიცია იმის შესახებ,  რომ დავის წარმოშობის საფუძველი ყოფილიყო დასაქმებულსა და დამსაქმებელს (მათ გაერთიანებებს)  შორის  შრომის პირობებთან დაკავშირებული ნებისმიერი უთანხმოება. კოდექსი განსაზღვარვს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ამომწურავ ჩამონათვალს (მე-6 მუხლის მე-9 პუნქტი), სადაც არ შედის მრავალი ისეთი მნიშვნელოვანი საკითხი როგორიცაა ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევა, შრომისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოება, მასობრივი დათხოვნა, სოლიდარობის გაფიცვა, საყოველთაო/ეროვნული გაფიცვა და ა.შ. თუკი დასაქმებულებს არ შეეძლებათ ამ და შრომით ურთიერთობებში წამოჭრილ  სხვა უთანხმოებებთან დაკავშირებულ საკითხებზე კოლექტიური დავის ინიცირება, ეს ნიშნავს, რომ მათ ეზღუდებათ გაფიცვის უფლება, ვინაიდან შრომის კოდექსის მიხედვით გაფიცვა კოლექტიური დავის შედეგია.

კოდექსის გარდამავალმა დებულებებმა დაადგინა, რომ მთავრობას 2013 წლის 1 ნოემბრამდე უნდა შეემუშავებინა ნუსხა ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საქმიანობებისა. აღნიშნული უკავშირდება გაფიცვის უფლების წართმევას დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის ( 51-ე მუხლის მე-2 პუნქტი), მაშინ როცა  კანონმდებლობა არ ადგენს აღნიშნული უფლების შეზღუდვის საკომპენსაციო მექანიზმებს, შრომითი დავების გადაწყვეტის გამარტივებულ წესს, სწრაფ და ეფექტურ არბიტრაჟს ან სხვა, რაც წარმოადგენს ასოციაციის თავისუფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლების შეზღუდვას.

საბოლოოდ,   2013 წლის 6 დეკემბერს, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის  მინისტრის ბრძანებით  №01-43/ნ დამტკიცდა ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საქმიანობების ნუსხა, რომლის მიხედვითაც ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ საქმიანობებს განეკუთვნება: ა) მუშაობა სასწრაფო სამედიცინო დახმარების სამსახურში; ბ) მუშაობა სტაციონარულ დაწესებულებებში ან/და ამბულატორიული დაწესებულების გადაუდებელი დახმარების სამსახურებში; გ) მუშაობა ელექტროენერგიის წარმოების, განაწილების, გადაცემისა და დისპეტჩერიზაციის სფეროში; დ) მუშაობა წყალმომარაგებისა და წყალარინების სფეროში; ე) მუშაობა სატელეფონო კავშირგაბმულობის სფეროში; ვ) მუშაობა საავიაციო, სარკინიგზო, საზღვაო და სახმელეთო მიმოსვლის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის სფეროში, ზ) მუშაობა ქვეყნის თავდაცვისუნარიანობის, კანონიერებისა და მართლწესრიგის უზრუნველყოფის სამსახურებში, მათ შორის: ზ.ა) მუშაობა საქართველოს თავდაცვის სამინისტროსა და მისი სისტემის დაწესებულებებში;ზ.ბ) მუშაობა საქართველოს შინაგან საქმეთა სამინისტროსა და მისი სისტემის დაწესებულებებში; ზ. გ) მუშაობა საქართველოს სასჯელაღსრულების, პრობაციისა და იურიდიული დახმარების საკითხთა სამინისტროსა და მისი სისტემის დაწესებულებებში; თ) მუშაობა სასამართლო ორგანოებში; ი) მუშაობა დასუფთავების მუნიციპალურ სამსახურებში; კ) მუშაობა სახანძრო უსაფრთხოების და სამაშველო სამსახურებში;ლ) მუშაობა ბუნებრივი გაზის ტრანსპორტირების და განაწილების სფეროში; მ) მუშაობა ნავთობისა და გაზის მოპოვების, მომზადების, ნავთობის გადამუშავების და გაზის დამუშავების სფეროებში.

საგულისხმოა, რომ მინისტრის ბრძანებით განსაზღვრულ პირთა გარდა,  2008 წლის 21 ოქტომბრის კანონის ,,პროკურატურის შესახებ“ 31-ე მუხლის მე-11 პუნქტის მიხედვით  ,,.პროკურატურის მუშაკს ეკრძალება გაფიცვის მოწყობა ან გაფიცვაში მონაწილეობა“.

ბრძანების შესაბამისად გაფიცვა აეკრძალათ ზემოაღნიშნულ სამსახურებში დასაქმებულ ყველა ადამიანს. აშკარაა, რომ აღნიშნული ნუსხა არის  ძალიან ფართო და მოიცავს ისეთ სამსახურებს, სადაც შსო-ს სტანდარტების მიხედვით,(რომელიც დაამკვიდრა ასოციაციის თავისუფლების კომიტეტმა და სრულად იზიარებს ექსპერტთა კომიტეტი) გაფიცვის აკრძალვა მიზანშეწონილი არ არის,  მაგალითად: ე) მუშაობა სატელეფონო კავშირგაბმულობის სფეროში; ი) მუშაობა დასუფთავების მუნიციპალურ სამსახურებში; ლ) მუშაობა ბუნებრივი გაზის ტრანსპორტირების და განაწილების სფეროში; მ) მუშაობა ნავთობისა და გაზის მოპოვების, მომზადების, ნავთობის გადამუშავების და გაზის დამუშავების სფეროებში, რამდენადაც აღნიშნულ სამსახურებში საქმიანობა უშუალოდ არ უკავშირდება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას.

ამასთან, ბრძანებამ მოიცვა საჯარო მოხელეთა მნიშვნელოვანი ნაწილი, (ზ) მუშაობა ქვეყნის თავდაცვისუნარიანობის, კანონიერებისა და მართლწესრიგის უზრუნველყოფის სამსახურებში, მათ შორის:ზ. ა) მუშაობა საქართველოს თავდაცვის სამინისტროსა და მისი სისტემის დაწესებულებებში;ზ.ბ) მუშაობა საქართველოს შინაგან საქმეთა სამინისტროსა და მისი სისტემის დაწესებულებებში; ზ. გ) მუშაობა საქართველოს სასჯელაღსრულების, პრობაციისა და იურიდიული დახმარების საკითხთა სამინისტროსა და მისი სისტემის დაწესებულებებში; თ) მუშაობა სასამართლო ორგანოებში). მაშინ როდესაც, შსო-ს სტანდარტების მიხედვით გაფიცვის უფლება შეიძლება შეეზღუდოთ მხოლოდ იმ მაღალი თანამდებობის საჯარო მოხელეებს, რომელიც უფლებამოსილებას სახელმწიფოს სახელით ახორციელებენ, შესაბამისად  მისი გავრცელება აღნიშნული დაწესებულებების ყველა რიგით თანამშრომელზე შსო-ს სტანდარტებს ეწინააღმდეგება.

ასევე შსო-ს სტანდარტებს ეწინააღმდეგება, გაფიცვის უფლების სრულად აკრძალვა თუნდაც ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულ  სამსხაურებში, რამდენედაც შსო-ს რეკომენდაციების მიხედვით,  აუცილებელია კანონმდებლობა ითვალისწინებდეს მინიმალური მომსახურების სისტემას აღნიშნულ დაწეებულებებისთვის, ეს ეხება ვიწრო გაგებით იმ ტიპის მომსახურებას, რომელიც აუცილებელია, რათა საფრთხე არ მიადგეს ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას და ქვეყნის უსაფრთხოებას. აქ ვგულისხმოთ, მაგალითად ბრძანებაში არსებულ  სიაში  შეტანილ ისეთ სფეროებს, როგორებიცაა:  სარკინიგზო ტრანსპორტის სფეროში დასაქმეუბლები, ელექტროენერგიის გენერაციაში,  გადაცემასა  და   დისტრიუციაში დასაქმებულები და სხვა.

კოდექსმა დაადგინა სამუშაო დროის მაქსიმალური ზღვარი კვირაში არაუმეტეს 40 საათისა, გარდა სპეციფიკური რეჟიმის  მქონე საწარმოებისა, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყევტ რეჟიმს. ამ უკანასკნელში სამუშაო საათების რაოდენობა კვირაში განისაზღვრა 48 საათით (მუხლი 14). რაც წარმოადგენს აშკარა დისკრიმინაციას. კოდექსმა  მთავრობა დაავალდებულა ამ კოდექსის ამოქმედებიდან სამი თვის ვადაში დაემტკიცებინა  სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალი.“  GTUC-მა აღნიშნული ნუსხის შემუშავებაში მონაწილეობაზე უარი განაცხადა, რამდენადაც იმთავითვე არ ვეთანხმებოდით დასაქმებულთა მიმართ დიფერენცირებულ, დისკრიმინაციულ მოპყრობას და 2014 წლის 15 ოქტომბერს მიმართა საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს კოდექსის მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის არაკონსტიტუციურად ცნობის მოთხოვნით, რამდენადაც მიგვაჩნია, რომ აღნიშნული დანაწესი კონსტიტუციის მე-14 (დისკრიმინაციის აკრძალვა)  და 30-ე (შრომის თავისუფლება) მუხლებს ეწინააღმდეგება.  კოდექსიდან გამომდინარე, სპეციფიკურ რეჟიმში მომუშავეები ვალდებულნი არიან იმუშაონ კვირაში 8 საათით მეტი, ანუ 1 სამუშაო დღით მეტი კვირაში ყოველგვარი დამატებითი ანაზღაურების,  გარეშე. ამასთან, მათ ზეგანაკვეთური შრომა უნაზღაურდებათ  კვირაში 48 საათის შემდეგ, რამდენადაც მათთვის 48 საათი ნორმირებულ სამუსაო დროდ მიიჩნევა, რის გამოც  ისინი  კიდევ უფრო უთანასწორო მოპყრობის მსხვერპლები ხდებიან და სახეზეა თაანაბარი შრომის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის დარღვევა, რაც ეწინააღმდეგება არა მხოლოდ კონსტიტუციას არამედ მთელ რიგ საერთაშორისო აქტებს (ევროპის სოციალური ქარტია  (მე-2 მუხლი), ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცის   (23-ე  მუხლი), ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის  კონვეცია (მე-14 მუხლი), საერთაშორისო პაქტი ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ  (მე-7 მუხლი),  შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის  1958 წლის  კონვენცია  #111 ,,შრომისა და დასაქმების სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ“,   2000 წლის 27 ნოემბრის დირექტივა 2000/78/EC (Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation) ,,შრომით ურთიერთობაში და პროფესიაში თანასწორი მოპყრობის  შესახებ“, ევროკავშირის დირექტივა 2003/88/EC   (Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time )  

აღნიშნულის შემდეგ, საქართველოს მთავრობამ  2013 წლის 11 დეკემბერს მიიღო დადგენილება №329 ,,სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალის დამტკიცების შესახებ“, რომელმაც მოიცა ეკონომიკის ფაქტობრივად ყველა დარგი და შედეგად 40 საათიანი სამუშაო კვირა არა გამონაკლისად, არამედ ნორმად იქცა.

საკონსტიტუციო სასამართლომ მიმდინარე წლის ივნისი-ივლისის თვეებში არსებითად განიხილა საქმე, აღნიშნული საქმე იყო ერთადერთი შემთხვევა საკონსტიტუციო სასამართლოს პრაქტიკაში, როცა სახალხო დამცველმა, გაითვალისწინა რა საკითხის მნიშვნელობა და აქტუალობა, სასამართლო მეგობრის (Amicus Curiae) მოსაზრებით მიმართა სასამართლოს, რომლითაც ფაქტობრივად სრულად დაუჭირა  მხარი საკონსტიტუციო სარჩელს და გაიზიარა გაერთიანების პოზიცია.  ამჟამად. ველოდებით საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას

კოდექსმა არ გაითვალისწინა თანაბარი შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების მიღების პრინციპი, მაშინ როდესაც რატიფიცირებული გვაქვს შსო-ს მე-100 კონვენცია და აღნიშნული პრინციპის კანონმდებლობაში ასახვა, ისევე როგორც თანაბარი შრომის განსაზღვრის ობიექტურ კრიტერიუმებზე დაყრდნობით შემუშავებული მეთოდოლიგიის არსებობა სახელმწიფოს ვალდებულებას წარმოადგენს. ამის თაობაზე შსო-ს ექსპერტთა კომიტეტს გააჩნია კრიტიკული მოსაზრებები, რაც ასახულია მის 2012 წლის ანგარიშში. აღნიშნულთან მიმართებით ასევე პრობლემულია კანონდებლობაში ანაზღაურების ცნების  არარასებობა. აღნიშნული პრინციპის კანონმდებლობაში სათანადო ასახვაზე ასევე საუბრობს გაეროს ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის კომიტეტის 2014 წლის 18 ივლისის ანგარიშში.

კოდექსის  ცვლილებები და დამატებები არ შეხებია შრომის უსაფრთხოების საკითხებს. არ იქნა გათვალისწინებული GTUC-ის მოთხოვნა შრომის პირობების და შრომის უსაფრთხოების მაკონტროლებელი ორგანოს – შრომის ინსპექციის ან ანალოგიური ფუნქციების  მქონე სამსახურის აღდგენის/შექმნის თაობაზე (მოგეხსენებათ, რომ შრომის სახელმწიფო ინსპექცია გაუქმდა 2006 წელს). მიგვაჩნია, რომ მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს არ აქვს რატიფიცირებული შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული ILO-ს არცერთი კონვენცია, ხელისუფლება ვალდებული იყო პატივი ეცა თუნდაც არარატიფიცირებული კონვენციებისა და რეკომენდაციებისათვის. მიუხედავად იმისა, რომ გარკვეული მუშაობა მთავრობის მიერ ამ მიმართულებით მიმდინარეობს და შექმნილია კონკრეტული სამუშაო ჯგუფი, პროცესი ჭიანურდება და უცნობია მისი ამოქმედების  კონკრეტული თარიღი.

არ არის უზრუნველყოფილი საწარმოო ურთიერთობის ყველა დონეზე სოციალური დიალოგის განვითარების ხელშეწყობა ასოციაციის თავისუფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლების ეფექტურად განხორციელების საშუალებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ორგანიზაციას შორის შრომის პირობების დადგენას კოლექტიური ხელშეკრულების გზით, რაც წარმოადგენს  შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 87-ე და 98-ე  კონვენციების ევროპის სოციალური ქარტიის მე-5-ე, მე-6-ე მუხლის და სხვა საერთაშორისო აქტების მოთხოვნას.

შრომის კოდექსის მუხლით 481-ე მუხლის მე-8 პუნქტი უზრუნველყოფილია შრომის დავის არბიტრაჟის საშუალებით გადაჭრის უფლება, თუმცა საქართველოში შრომითი არბიტრაჟი არ არსებობს და არც კანონმდებლობა განსაზღვრავს მისი შექმნის და ფუნქციონირების წესს. არადა, სავალდებულო შრომითი არბიტრაჟი ნამდვილად შეიძლებოდა გამხდარიყო მნიშვნელოვანი ინსტიტუტი შრომითი დავების გადასაჭრელად განსაკუთრებით იმ დასაქმებულთათვის, რომელთაც საქართველოს კანონმდებლობით შეზღუდული აქვთ გაფიცვის უფლება.

აღსანიშნავია, რომ შრომის ახალმა კოდექსმა გაზარდა სახელმწიფოს როლი კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების საქმეში, რაც გულისხმობს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვისმინისტრის მიერ შემათანხმებელ პროცედურებში დავის ერთერთი მხარის მოთხოვნის შემთხვევაში მედიატორის დანიშვნას, ხოლო გარკვეულ შემთხვევებში მხარეებისგან მოთხოვნის არარსებობის მიუხედავად, მედიატორის სავალდებულო წესით ჩართვასაც.თუმცა მუხლი 481-ე მუხლის მე-5 პუნქტი  შრომის მინისტრს უფლებას აძლევს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შემათანხმებელი პროცედურები ერთპიროვნული გადაწყვეტილებით, ანუ დავაში მონაწილე სოციალური პარტნიორების აზრის გათვალისწინების გარეშე. იმის გათვალისწინებით, რომ 21 დღიანი შემათანხმებელი პროცედურები სავალდებულო ეტაპია გაფიცვის უფლების მოსაპოვებლად (481 მუხლის  მე-3 პუნქტი და 49-ე მუხლის მე-3 პუნქტი), შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის  მინისტრის მიერ აღნიშნული პროცედურების 21 დღეზე ადრე შეწყვეტის შემთხვევაში შესაძლოა წარმოიქმნას იურიდიული კაზუსი, რაც გამოიწვევს გაფიცვის უფლების რეალიზების შეფერხებას. ანუ მინისტრის გადაწყვეტილებით დავის გარკვეულ ეტაპზე შემათანხმებელი პროცედურების შეწყვეტის და შემდეგ კვლავ მისივე გადაწყვეტილებით სავალდებულო მედიაციის განახლების შემთხვევაში გაურკვეველია საიდან აითვლება 21 დღიანი ვადა გაფიცვის უფლების მოპოვებისათვის. საკითხი კიდევ უფრო ბუნდოვანი ხდება თუ შრომის მინისტრი ასეთ გადაწყვეტილებებს ერთი და იმავე შრომითი დავის დროს რამდენჯერმე მიიღებს, რადგან მას ამგვარად შეეძლება გაფიცვის უფლების წარმოშობის ვადის შეუზღუდავად გადაწევა.

გაფიცვის უფლებას ასევე მნიშვნელოვნად და გაუმართლებლად ზღუდავს კოდექსის 50-ე მუხლი, რომელიც სხვა პატივსადებ მიზეზებთან ერთად სასამართლოს უფლებას აძლევს გადადოს გაფიცვის დაწყება ან შეაჩეროს დაწყებული გაფიცვა 30 დღით თუ საფრთხე ემუქრება მესამე პირის საკუთრებას. როგორც ცნობილია, ნებისმიერი გაფიცვა გარკვეულ პრობლემას და შეფერხებას უქმნის არამხოლოდ უშუალოდ დამსაქმებელ კომპანიას, არამედ დამსაქმებელთან ბიზნეს ურთიერთობის მქონე სხვა კომპანიებს, რომლებიც შრომითი დავის ფარგლებში წარმოადგენენ ე.წ. მესამე პირებს. ამ თვალსაზრისით დამსაქმებელს საშუალება ეძლევა ნებისმიერი გაფიცვა გაასაჩივროს სასამართლოში და მოითხოვოს მისი გადადება ან მიმდინარეობის შეჩერება 30 დღით მესამე პირებისათვის საფრთხის შექმნის მოტივით. ეს კი გამოიწვევს გაფიცვის კონსტიტუციური უფლების არამართლზომიერ შეზღუდვას.

მნიშვნელოვანია, რომ  საქართველოს საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის 1344  მუხლი  მიმდინარე წლის 5 თებერვალს განხორციელებული ცვლილების შედეგად, ადგილობრივი თვითმმართველობის ყველა მოხელეს,  2014 წლის ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების მორიგი არჩევნების შემდეგ,  მოვალეობის შემსრულებლის სტატუსს ანიჭებდა, რაც ნიშნავს, რომ ყველა თანამდებობა ცხადდებოდა ვაკანტურად და  შემდგომში კონკურსის წესით აიყვანდნენ ახალ კადრებს. მოვალეობის შემსრულებლად გამოცხადებულ საჯარო მოხელეებს კი კვლავ დასაქმების არანაირი გარანტია არ ჰქონდათ, შესაბამისად  აღნიშნული ცვლილება ფაქტობრივად მათ სამსახურიდან დათხოვნას ლეგიტიმურს ხდიდა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ ცვლილებები კანონში შეტანილი იქნა დაინტერესებული მხარეების  ყოველგვარი ჩართულობის გარეშე და მას წინ არ უძღვოდა რაიმე სახის წინასწარი კონსულტაციები  საჯარო მოსამსახურეთა უფლებების დამცველ ორგანიზაციასთან – საქართველოს საჯარო მოსამსახურეთა პროფკავშირთან, როგორც ამას მოითხოვს საქართველოს პარლამენტის მიერ 2003 წელს რატიფიცირებული შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის #151 კონვენციის კარი 4, მუხლი 7, ,,სახელმწიფო სამსახურში დასაქმების პირობების განსაზღვრის პროცედურების და ორგანიზების უფლებების დაცვის შესახებ.“ აღნიშნულთან დაკავშირებით, მივმართეთ საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული ნორმის არაკონსტიტუციურად ცნობის მოთხოვნით. თუმცა, მიმდინარე წლის 26 ივლისს აღნიშნული ნორმა პარლამენტის მიერ გაუქმებული იქნა.surat