შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში დაუშვებელია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, სქესის, რელიგიური და სხვა ნიშნებით. დისკრიმინაციად ითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამამცირებელი, შეურაცხმყოფელი, ღირსების შემლახველი გარემოს შექმნას, ანუ აუარესებს პირის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. მაგალითად, ფიზიკური სამუშაოს შესასრულებლად მამაკაცთა დასაქმება არ წარმოადგენს დისკრიმინაციას, რადგან აღნიშნულის აუცილებლობა გამომდინარეობს სამუშაოს სპეციფიკიდან, არსიდან.
სანამ შრომით ურთიერთობებზე გადავიდოდეთ, განვიხილოთ მათი წინა პერიოდი – წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები. ვაკანსიის გამოცხადებისას, დამსაქმებელს უფლება აქვს მოიპოვოს კანდიდატთან დაკავშირებით ის ინფორმაცია, რაც მისთვის საჭიროა დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად. კანდიდატი კი, თავის მხრივ, ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში. მაგალითად, დამსაქმებელი სთავაზობს კანდიდატს 2 წლიან შრომით ხელშეკრულებას, ხოლო კანდიდატი ორსულობის პირველ თვეებშია, როდესაც ვიზუალურად ორსულობის დადგენა შეუძლებელია. კანდიდატი ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს მისი მდგომარეობის შესახებ, წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს დასაქმებულს ზიანის ანაზღაურება.
დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული ინფორმაცია კანდიდატზე კონფიდენციალურია და დაუშვებელია მისი გადაცემა მესამე პირთათვის.
ხშირია შემთხვევაში, როდესაც გამოცხადებულ ვაკანსიაზე ჩატარებულ გასაუბრებაზე დამსაქმებელი ეკითხება კანდიდატს სასურველი ანაზღაურების შესახებ. ეს დაშვებულია, თუ კანდიდატი თანახმაა დაასახელოს მისთვის მისაღები ხელფასი, მაგრამ შრომის კოდექსის მე-5 მუხლის მე-6 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია:
– შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ
– შრომითი ხელშეკრულების ფორმის და ვადის შესახებ
– შრომის პირობების შესახებ
– დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ
– შრომის ანაზღაურების შესახებ
შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ზეპირადაც დაიდოს, თუ იგი 3 თვით ან ნაკლები დროით არის შეთანხმებული. 3 თვეზე მეტი ხნით შრომითი ურთიერთობებისთვის აუცილებელია წერილობითი ფორმა. შესაძლებელია, რომ დასაქმებულმა სამუშაოს შესრულება დაიწყოს, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდეს მოგვიანებით. თუ ხელშეკრულებით პირდაპირ სხვაგვარად არ იქნება განსაზღვრული, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვება სამუშაოს ფაქტიურად შესრულების დაწყების მომენტიდან.
რაც შეეხება სამუშაო და დასვენების დროს, უნდა ვიცოდეთ, რომ დასაქმებულის სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. ნებისმიერი საჭიროებით გამოწვეული დამატებითი სამუშაო დრო, ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ, რისთვისაც დამსაქმებელი ვალდებულია გადაგიხადოთ შესაბამისი ანაზღაურება (გამოითვლება საათობრივი ანაზღაურება, რომლის მიხედვითაც დაითველბა ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაოს ღირებულება).
დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის მეთერთმეტე თვიდან, რის შემდეგაც მას აქვს უფლება ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში 24 სამუშაო დღით, ანაზღაურების გარეშე შვებულებით კი – სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის აღნიშნულ მდგომარეობას და უფლებებს. ხშირია შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულმა არც იცის, რომ სისტემატურად მუშაობს ზეგანაკვეთურად ანაზღაურების გარეშე, რადგან თვლის, რომ ხელშეკრულებას მოაწერა ხელი და პირობებს ვერ შეცვლის. ნებისმიერი შეთანხმება, რომელიც აუარესებს დასაქმებული მდგომარეობას შრომის კოდექსთან შედარებით, ბათილია. სასამართლოში მიმართვის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების ასეთი მუხლები ბათილად იქნება ცნობილი. ისიც გვესმის, რომ დასაქმებული ერიდება სასამართლოს, რადგან არ სურს რისკის ქვეშ დააყენოს მისი სამსახური. თქვენ შეგიძლიათ მოელაპარაკოთ დამსაქმებელს, აუხსნათ, რომ თქვენ გაქვთ გარკვეული უფლებები, რომლებიც ირღვევა დამსაქმებლის მიერ და მიაღწიოთ შეთანხმებას სასამართლოს გარეშე. მაგრამ აღნიშნული შეუძლებელი იქნება, თუ არ გვეცოდინება ის უფლებები, რაც მინიჭებული გვაქვს კანონით.
აგრეთვე მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 %.
წყარო: http://bfm.ge/index.php?newsid=8213#.U9HsyuOSwl8