ახალი შრომის კოდექსის დამტკიცებას გაზაფხულის ბოლოს უნდა ველოდოთ

6 მარტს, საქართველოს პროფკავშირების გაერთიანების თავმჯდომარემ, ბატონმა ირაკლი პეტრიაშვილმა პროფკავშირების კულტურის ცენტრის დარბაზში შეკრებილ პროფკავშირის წევრებსა და აქტივისტებს გააცნო ის დამატებები და ცვლილებები, რომლებიც ახალ შრომის კოდექსში იქნება შეტანილი. შეხვედრის დროს ირაკლი პეტრიაშვილმა აღნიშნა, რომ ამ ცვლილებებს მათ დიდი ბრძოლის შედეგად მიაღწიეს. თუმცა, კოდექსის ჯერ ისევ განხილვის ქვეშ მყოფი პროექტიც შეიცავს გარკვეულ ლაფსუსებს.


დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის რედაქცია არის მიღებული 2006 წელს. იმ პერიოდში შრომის კოდექსი მიიღეს საქართველოს პროფკავშირთან კონსულტაციების გარეშე და ეს მოხდა მაშინ როდესაც საქართველო არის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის წევრი ქვეყანა და ტრიპარტიზმის პრინციპიდან გამომდინარე საქართველოს აღებული აქვს ვალდებულება, რომლის მიხედვითაც, შრომის კანონზე მუშაობის პროცესში საქართველოს პროფკავშირი აუცილებლად უნდა ყოფილიყო ჩართული. ეს პრინციპი თავიდანვე იყო დარღვეული. ამის შემდეგ, იქიდან გამომდინარე, რომ დასაქმებულები ახალი შრომის კოდექსის პირობებში ფაქტობრივად უუფლებო მდგომარეობაში აღმოჩდნენ, წლების განმავლობაში საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანება თავის წევრ ორგანიზაციებთან ერთად ყოველთვის აპროტესტებდა შრომის კოდექსის აღნიშნულ რედაქციას.


ამ პროტესტმა წინა ხელისუფლების პირობებში შედეგი ვერ გამოიღო, სანამ არ მოხდა ხელისუფლებიც ცვლა. იმის გამო, რომ მთელი რიგი საერთაშორისო ორგანიზაციები კოდექსში შესატან ცვლილებებს კატეგორიულად ითხოვდნენ, დაიწყო ამ საკითხზე მუშაობა. შრომის კოდექსის პროექტის შემუშავებაში საქართველოს პროფკავშირი თავიდანვე ჩაერთო და გამოიკვეთა ძირითადი პრობლემები, რასაც ჯერ ისვე მოქმედი შრომის კოდექსი ქმნის.


მოქმედ კოდექსში ჯერ კიდევ დაშვებულია მოკლევადიანი და ზეპირი ხელშეკრულებები. არ არის აკრძალული დისკრიმინაცია წინასახელშეკრულებო პირობებში. რაც გულისხმობს იმას, რომ ადამიანი შეიძლება არ აიყვანონ სამსახურში მხოლოდ იმის გამო, რომ დამსაქმებელს არ მოსწონს მისი კანის ფერი, რელიგიური მრწამსი და სხვა… შრომის კოდექსში პირდაპირ წერია, რომ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დასაქმების კანდიდატს დაუსაბუთოს დასაქმებაზე უარი და აუხსნას რატომ მიანიჭა უპირატესობა სხვა ადამიანს. მოქმედი კანონით დამსაქმებელს შეუძლია, რომ ნებისმიერი დასაქმებული გაათავისუფლოს სამსახურიდან ყოველგვარი გაფრთხილებისა და შემდგომი ახსნა–განმარტებების გარეშე და გადაუხადოს მხოლოდ ერთი თვის კომპენსაცია. არის პრობლემები შრომის უსაფრთხოების მხრივაც. არ არსებობს შრომის პირობების მაკონტროლებელი ორგანოები, რის გამოც ბოლო დროს საწარმოებში გახშირდა საწარმოო ტრავმებისა და დასაქმებულთა გარდაცვალების შემთხვევები.


მოქმედ შრომის კოდექსში არ არის ლიმიტირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა და შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს უფლებას აძლევს რომ დასაქმებული კვირაში 41 საათზე მეტი ხნის მანძილზე ამუშაოს. პრაქტიკაში არსებობს კონტრაქტები, რომლის მიხედვითაც დასაქმებული კვირაში 60–68 საათიც კი მუშაობს. შრომის კოდექსში ასევე არ დევს ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ვალდებულება და წერია, რომ ეს ყველაფერი მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე უნდა გადაწყდეს. კოდექსში არაფერი წერია ღამის სამუშაოებზე. გათვალისწინებული არ არის კომპენსაციები მათთვის, რომლებიც მძიმე და მავნე სამუშაო პირობებში მუშაობენ. შრომის კანონმდებლობაში ასევე არაფერი წერია ქალთა უფლებების დაცვის კუთხით. დამსაქმებელს განსაკუთრებული ვალდებულებები არ გააჩნია, რომ ქალს აუნაზღაუროს დეკრეტული შვებულება და სხვა… შრომის კოდექსის დღევანდელი პროექტი ძირითადად ეყრდნობა პროფკავშირის მიერ წარდგენილი კანონპროექტის ვერსიას. თუმცა არის ზოგიერთი მუხლი, რასაც პროფკავშირი არ ეთანხმება.


რაისა ლიპარტელიანი, საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების იურისტი: „რაც ახალ შრომის კოდექსში ყველაზე მეტად მოგვწონს ეს არის ის, რომ დაწესდა მოკლევადიანი ხელშეკრულების ლიმიტი და ჩამოწერილია გარემოებები, რომელთა გამოც შესაძლებელია ასეთი ხელშეკრულება დაიდოს. იუსტიციის სამინისტროს მიერ ჩვენთვის პირველად შეთავაზებულ ვერსიაში საერთოდ არაფერი ეწერა ზეპირი ხელშეკრულების შეზღუდვაზე. ჩვენ ევროკავშირის დირექტივაზე დაყრდნობით ვითხოვთ, რომ შრომითი ურთიერთობა ორ თვეზე მეტხანს თუ გრძელდება, ხელშეკრულება უნდა იყოს წერილობითი და არა ზეპირი. საბოლოოდ სამ თვეზე შევთანხმდით და თუკი დასაქმებული სამი თვის მანძილზე მაინც მუშობს კომპანიაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ მას წერილობით ხელშეკრულება დაუდოს. ასევე არ მოგვწონს ის, რომ ჩაიწერა სხვა ობიექტური (როგორც შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის საფუძველი) გარემოებები, რომლითაც შეიძლება ადამიანების სამსახურიდან გათავისუფლება.


მიუხედავად ევროპის სოცალური ქარტიის მოთხოვნისა, პროექტში არ ჩაიდო ის, რომ დამსაქმებელს წინასწარი გაფრთხილების გარეშე არ უნდა ჰქონდეს ადამიანის სამსახურიდან გათავისუფლების უფლება. ჩვენ აქტიურად ვთანამშრომლობთ იუსტიციის სამინისტროსთან. უკვე გადავაგზავნეთ და მომავალშიც გადავაგზავნით ჩვენს შენიშვნებს. თუმცა გარკვეულწილად სამინისტრომ თავისი ფუნქცია უკვე ამოწურა და ახლა მთავარი პარლამენტის პოზიციაა, სადაც ეს პროექტი უნდა გაიგზავნოს. საპარლამენტო განხილვების დროსაც ვეცდებით ჩვენი პოზიციების დაცვას.”


საქართველოს პროფკავშირი აპირებს, რომ პარლამენტის იურიდიულ საკითხთა, ჯანმრთელობისა და სოციალურ საკითხთა, დარგობრივი ეკონომიკისა და ადამიანის უფლებათა კომიტეტების დონეზეც და შემდგომ უკვე სესიებში მონაწილეობა მიიღონ განხილვებში და ჩართულები იყვნენ შრომის კოდექსთან დაკავშირებულ ყველა პროცესში.

პროფკავშირში მიიჩნევენ, რომ ახალი შრომის კოდექსის შემუშავებისას არსებული პრობლემების მიუხედავად, მათი შენიშვნების დაახლოებით 70% გაითვალისწინეს, რაც უდავოდ მნიშვნელოვან წინგადადგმულ ნაბიჯად უნდა შეფასდეს. ეს მნიშვნელოვანია თუნდაც იმ რეალობიდან გამომდინარე, რომ წინა ხელისუფლება საერთოდ არ ითვალისწინებდა პროფკავშირის შენიშვნებს და შრომის მოქმედი კოდექსიც მათ გარეშე დაამატკიცეს.


აქამდე შრომის კოდქსში პროფკავშირი საერთოდ არ მოიხსენიებოდა მხარედ. ახალ პროექტში კი ჩაიწერა, რომ კოლექტიური მოლაპარაკების დროს პროფკავშირი ერთ–ერთ მხარეს წარმოადგენს. პროფკავშირში მათ გამარჯვებად მიიჩნევენ იმასაც, რომ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აიკრძალა დისკრიმინაცია და კანონს დისკრიმინაციის ამკრძალავი რამდენიმე ნორმა ჩაემატა. ამას გარდა დაიწერა ცალკე თავები გაერთიანების თავისუფლებაზე, სოციალურ პარტნიორობაზე დ.ა.შ…


შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის წარმომადგნელები პროექტის მუშაობაში ჩართულები იყვნენ და ბევრ ცვლილებას დადებითად აფასებენ. საპარლამენტო განხილვებისა და პრეზიდენტის ხელმოწერის შემდეგ, ახალი შრომის კოდექსი ძალაში სავარაუდოდ მიმდინარე წლის გაზაფხულის ბოლოს უნდა შევიდეს.

მიუხედავად იმისა, რომ პროფკავშირმა შრომის კოდექსის შეცვლის კუთხით საკმაოდ დიდ წარმატებას მიაღწია. როგორც რაისა ლიპარტელიანი განმარტავს, კოდექსში ჯერ ისევ არსებულ პრობლემურ მუხლებთან დაკავშირებით სასამართლოს მხოლოდ მაშინ მიმართავენ, როდესაც ეს მუხლები კონკრეტულ დასაქმებულებს შეუქმნიან პრობლემებს. ქალბატონი რაისას თქმით, მხოლოდ კონკრეტულ პრეცედენტებს შეუძლია გარკვეული ლაფსუსების უფრო ნათლად და თვალსაჩინოდ წარმოჩენა.

გაზეთ “სოლიდარობის” მარტის თვის ნომრიდან. გაზეთის PDF ვერსიის ჩამოტვირთვა